Jumat, 05 Desember 2014

penggerak

Assalamu alaikum,,,,,,
hmmm.... kali ini kita bakalan bahas lagi mengenai salah satu materi ajar ilmu administrasi dan managemen,
yuk disimakkk moga bermanfaat



PENGGERAKAN (ACTUATING)
A.    PENGERTIAN PENGGERAKAN
Adanya rencana, struktur organisasi, dan tenaga-tenaga yang sudah ditempatkan, barulah merupakan bahan baku, yang perlu digerakkan dalam rangka pencapaian tujuan. Tenaga-tenaga yang ada harus diberi tahu apa yang harus dilakukan. Karenanya manajer harus menggerakkan, menuntun dan memberi petunjuk pada segenap aparat pegawainya, tentang apa yang harus dikerjakan dan apa yang diharapkan padanya.
Penggerakan (actuating) berasal dari bahasa Inggris actuate yang artinya menggerakkan. Penggerakan adalah suatu proses atau kegiatan untuk menggerakkan atau mendayagunakan para pegawai dalam sebuah organisasi sehingga dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik dalam rangka pencapaian organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Agar manajer mau menjalankan jabatan tersebut dengan sebaik-baiknya, perlu dilakukan penggerakan secara motivating, directing, commanding, atau leading.
Terlepas dari soal nama/istilah, penggerakan adalah bagian yang sangat penting dari proses manajemen. Berlainan dengan ketiga fungsi fundamental yang lain, (planning, organizing, controlling), penggerakan khususnya berhubungan dengan orang-orang. Bahkan banyak manajer praktis yang beranggapan bahwa penggerakan merupakan intisari dari manajemen. Karena banyak kaitannya dengan faktor manusia itu, maka penggerakan merupakan suatu seni dan penerapannya secara berhasil tergantung dari pemikiran yang intensip. Menggerakkan orang atau sekelompok orang sasarannya yaitu mendapatkan ketaatan, disiplin, kepatuhan dan kesediaan untuk mengerjakan tugas-tugas yang dilimpahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya. Atau dengan kata lain yaitu untuk membuat seseorang atau sekelompok orang menjadi pengikut dengan suka menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya sesuai yang diharapkan. Dan tujuan dari penggerakan yaitu supaya manajemen berhasil secara efektif dan efisien.
Moekijat (1974:p.195) mengatakan “inti dari manajemen adalah penggerakan (actuating) dan inti dari menggerakkan adalah memimpin (leading). Siapa yang dapat menggerakkan orang-orang yang ada di bawah kekuasaannya, berarti ia dapat menjalankan manajemen dan siapa yang dapat memimpin orang-orang yang ada di bawah kekuasaannya berarti ia dapat menggerakkan orang-orang itu”
B.    CIRI-CIRI PENGGERAKAN
Seperti dijelaskan di atas bahwa penggerakan adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok suka berusaha untuk mencapai sasaran-sasaran yang sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha-usaha organisasi.
Sukarna (1972) menjelaskan bahwa dalam penggerakan ini seperti halnya dalam perencanaan atau pengorganisasian mempunyai tiga ciri utama, yaitu:
1.      Dapat menjawab pertanyaan what, why, where, when, who, dan how
2.      Rasional, fleksibel, kontinu, pragmatis, dan ideal
3.      Tidak terlepas dari sarana manajemen (tools of management)

Siapa (Who) yang harus digerakkan itu? Untuk menjawab pertanya-an harus dilihat dari segi kejiwaannya serta lingkungan yang mempengaruhinya, mengingat kejiwaan dan lingkungan pegawai akan turut mempengaruhi respons (jawaban-jawaban) terhadap perintah-perintah atau petunjuk-petunjuk yang diberikan dari manajer. Mengapa (Why) pegawai itu harus digerakkan? Mengingat tanpa kegiatan dari pegawai, tujuan usaha tidak akan tercapai. Memerluka apa (What) dalam pekerjaannya itu? Tentunya memerlukan fasilitas-fasilitas dan bimbingan dari manajer. Kapan (When) pegawai itu harus digerakkannya? Yaitu pada waktu-waktu yang telah ditentukan dan waktu-waktu yang diper-lukan sesuai dengan program penyelesaian kerja.
Penggerakan karyawan itu harus rasional, di mana karyawan mendapat penjelasan yang sebaik-baiknya dari rencana yang akan dilakukan, sehingga mereka mengerti betul apa yang menjadi tugasnya, dan pada akhirnya akan bertanggung jawab. Pegawai yang melakukan pekerjaan, akan bekerja dengan ragu-ragu, sehingga tidak bertanggung jawab. Di samping rasional, penggerakan karyawan itu harus pula pleksibel, yaitu penggerakannya bukan dengan jalan paksaan (force) tetapi dengan ajakan, bimbingan dan dorongan motivasi.
Dalam menggerakkan karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh memerlukan manusia yang menggerakkan serta sarana lainnya seperti uang, dan lain-lain. Tools of management dalam penggerakan adalah sangat penting. Mengingat apabila semangat kerja telah timbul sedangkan sarana yang dibutuhkan untuk pelak-sanaan kerja itu tidak ada, maka akan timbul frustrasi (ketidak-puasan/kekecewaan).

C.     MANUSIA DALAM MANAJEMEN
Pada uraian terdahulu bahwa manajemen sebagai ilmu pengetahuan, secara populer dapat dinamakan “ilmu mengurus kerja atau ilmu mengurus orang untuk bekerja”
Dengan demikian yang menjadi persoalan pokok dalam manajemen adalah mengadakan pemikiran-pemikiran tentang bagaimana pendayagu-naan manusia dalam bekerja kearah tujuan yang telah ditentukan.
Terry dalam bukunya “Principles of management” mengemukakan bahwa sukses dalam manajemen sebagian besar merupakan persoalan:
1.      mendapatkan orang-orang yang cakap,
2.      mengatakan kepada mereka apa yang ingin dicapai,
3.      menerangkan cara mengerjakan apa yang menjadi keinginan,
4.      memberikan otoritas kepada mereka,
5.      menginspirasi mereka dengan kepercayaan terhadap mereka untuk mencapai sasaran.
            Karena unsur manusia yang dominan ini maka seorang manajer dalam melaksanakan tugasnya harus memperhatikan tiga hal:
1.      memperhatikan elemen manusia dalam semua tindakan-tindakan mana-jerial serta masalah-masalah,
2.      mencari  keterangan tentang kebutuhan apa yang dirasakan oleh setiap pekerja dan berusaha memenuhi kebutuhan itu,
3.      memperhatikan kepentingan kelompok yang ikut serta.
Individu-individu mempunyai tujuan-tujuan yang berbeda, mereka menempatkan nilai-nilai yang berbeda mengenai hasil-hasil yang dicapai dan mereka mencari tujuan-tujuan tertentu yang bagi mereka paling menarik.
Di dalam organisasi harus terdapat sinkronisasi antara tujuan organi-sasi dengan tujuan-tujuan individu para anggota organisasi. Sukses tidaknya manajer organisasi untuk melaksanakan penggerakan sangat tergantung dari kemampuan dari manajer merealisir adanya sinkronisasi itu.
            Setiap manusia normal mendasarkan hidupnya kepada filsafat “quid pro quo” artinya ada ubi ada talas. Seorang akan bersedia memberi budinya, apabila yakin ia akan menerima balas yang setimpal dengan budi yang diberikan itu. Semakin modern pandangan hidup seseorang pada umumnya semakin sadar bahwa tidak ada sesuatu di dunia ini yang pernah diterima oleh seseorang manusia yang cuma-cuma. Jadi di dalam usaha sinkronisasi tujuan organisasi dan tujuan-tujuan individu anggota-anggota sehingga dalam menggabungkan diri para anggota dengan organisasi ada motif pemuasan kebutuhan (teori motivasi). Mengenai teori motivasi ini, akan dijelaskan lebih detail pada bab tersendiri.
Atas dasar anggapan ini, tugas pokok manajer ialah mengatur keadaan organisasi dan metode kegiatan sedemikian rupa sehingga orang-orang dapat mencapai tujuan mereka sendiri sebaik-baiknya dengan jalan mengarahkan usaha mereka sendiri kearah tujuan organisasi. Kegiatan ini lebih merupakan suatu proses menciptakan kesempatan-kesempatan, memberi jalan ke luar bagi potensi, menghilangkan hambatan-hambatan, mendorong pertumbuhan, dan memberikan bimbingan. Inilah yang disebut oleh Druker sebagai “management by objectives”.
D.    FUNGSI-FUNGSI PENGGERAKAN
Agar supaya penggerakan berhasil dengan baik, maka fungsi peng-gerakan perlu dijalankan dengan sebaik-baiknya. Abdulrachman (1973)  menyebutkan  fungsi-fungsi penggerakan antara lain:
1.      untuk mempengaruhi seseorang (orang-orang) agar bersedia menjadi pengikut;
2.      untuk melunakkan daya resistansi pada seseorang  (orang-orang);
3.      untuk membuat seseorang (orang-orang) suka mengerjakan tugasnya sebaik-baiknya;
4.      untuk mendapatkan serta memelihara dan memupuk kesetiaan, kesa-yangan, kecintaan seseorang (orang-orang) pada manajer, tugas  serta organisasi di mana ia (mereka)  bekerja;
5.      untuk menanam, memelihara dan memupuk rasa penuh tanggungjawab pada seseorang (orang-orang) terhadap tuhannya, negaranya, masyarakat serta tugasnya
Kelima fungsi tersebut pada hakikatnya termuat dalam lima elemen fungi, yaitu: mempengaruhi, memerintah, membina, memotivasi, dan memberi penguatan atau pengukuhan.
E.     BEBERAPA KEGIATAN PENGGERAKAN
Sebagai tindak lanjut perencanaan dan pengorganisasian yaitu meng-upayakan agar rencana tersebut dikerjakan oleh orang-orang  sesuai  dengan pola organisasi yang telah ditetapkan. Beberapa aktivitas peng-gerakan yang dilakukan manajer untuk itu. Atmosudirdjo (1975), juga Lubis dan Husein (1985), menyebutkan sebagai berikut:
1.   Komunikasi. Mengadakan pembicaraan, rapat, menyampaikan instruksi dengan bawahan, memberikan penerangan, memberikan isyarat, mem-berikan keterangan, memberikan nota, briefing pelajaran, wejangan dan sebagainya.
2.   Human Relation. Memperhatikan nasib bawahan, memelihara keseim-bangan antara kepentingan-kepentingan pribadi, mengembangkan kegembiraan dan semangat kerja.
3.   Leadership (Kepemimpinan). Sangat penting dalam penggerakan dan merupakan kunci keberhasilannya, dan terdiri atas kegiatan-kegiatan menunjukkan dan membuat bawahan merasa bahwa mereka dilindungi dan dibimbing, diberikan penerangan dalam menghadapi kesulitan-kesulitan atau masalah-masalah pekerjaan, maupun masalah pribadi atau keluarga.
4.   Pengembangan rasa tanggung jawab. Mendidik percaya pada diri sendiri, meenyelesaikan pekerjaan pada waktunya, pekerjaan dikerjakan sampai selesai, bertanggung jawab terhadap pekerjaan
5.   Pemberian Komando. Memberi instruksi, perintah, mengendalikan, meminta laporan dan pertanggungjawaban, memberi marah/pujian kepada bawahan
6.   Pengembangan Eksekutif. Berusaha agar bawahan selalu melaksanakan inisiatif, melaksanakan pekerjaan masing-masing dengan baik, memper-kuat disiplin, menaikkan mutu pekerjaan, dan sebagainya.
7.   Memelihara Sikap, Moral dan Disiplin. Mendidik dan memberi contoh kepada bawahan tentang apa yang baik atau pantas dilaksanakan, menjaga kerukunan, ketertiban dan kesopanan
8.   Mengadakan Pengamatan/Supervisi. Selalu mengamati tugas dan kegiatan bawahan agar perencanaan dapat berjalan dengan baik.
9.   Peransangan atau insentif. Yaitu memberikan sesuatu yang menyebab-kan atau menimbulkan seseorang bertindak atau melakukan pekerjaan sesuai yang diharapkan. Insentif dapat berupa financial maupun non financial, juga bersifat positif maupun negatif. Menurut Lee dalam Sukarna (opcit) menyebutkan jenis-jenis insentif yang dapat menjadi pendorong untuk dapat bekerja lebih efektif.
F. BEBERAPA PENGHALAN DALAM PENGGERAKAN
Perhatikan gambar 9.2
1.      Di sebelah kiri dapat dilihat adanya kelompok orang atau pegawai-pegawai
2.      Kelompok orang atau pegawai-pegawai tersebut akan mudah digerakkan untuk melaksanakan suatu kegiatan apabila keinginan-keinginannya sebagaimana yang terdapat di sebelah kanan dapat dipenuhi dengan sebaik-baiknya. Keinginan-keinginan itu adalah:
-          kepastian mengenai jabatan,
-          penghargaan (status),
-          penerimaan oleh kelompok,
-          pekerjaan yang menarik dan bermanfaat,
-          kepemimpina yang efektif dan bermanfaat.
3.      Di tengah dapat dilihat beberapa penghalang untuk dapat memenuhi keinginan-keinginan pegawai. Halangan-halangan itu antara lain adalah:
-          keragu-raguan dalam memutuskan sesuatu,
-          kurangnya keahlian dalam menggunakan manajemen,
-          kurangnya pengetahuan tentang manusia (human relation),
-          tidak menepati janji-janji,
-          diskriminasi dan pilih kasih di antara pegawai,
-          tidak dapat mengembangkan kerja sama yang kompak.

G.BEBERAPA PEDOMAN DALAM PENGGERAKAN
Terry (1960)  mengemukakan bahwa penggerakan yang baik dicapai dengan jalan memperlakukan pekerja sebagai manusia, dengan jalan  adanya
keinginan untuk melampaui pihak lain, menghargai pekerjaan yang diselesaikan dengan baik dan mengusahakan keadilan tanpa pilih kasih. Berdasarkan uraian ini dapat disimpulkan bahwa salah satu alat untuk melaksanakan penggerakan adalah mengetahui dan memenuhi keinginan pekerja-pekerja individu. Dalam hubungan ini, lebih lanjut Terry mengemu-kakan beberapa pedoman sebagai berikut:
1.      Kebutuhan-kebutuhan dasar orang berbeda dan mereka mengharapkan agar diperlakukan sebagai individu
2.      Diterimanya ide-ide baru serta perubahan-perubahan lebih berjala lancar bilamana orang-orang dipersiapkan untuk menghadapinya, perubahan-perubahan yang sekonyong-konyong sebaiknya jangan dilakukan.
3.      Kebiasaan dan emosi sangat penting untuk menerapkan kelakuan orang-orang, “akal” kurang begitu penting
4.      Orang-orang ingin m,endapatkan penghargaan untuk pekerjaan mereka.
5.      “Perasaan menjadi anggota” sesuatu kelompok yang akseptabel dan perasaan bahwa dirinya penting merupakan tenaga-tenaga penggerak yang kuat bagi kebanyakan orang.
6.      Perasaan takut merupakan tenaga penggerak yang kuat, akan tetapi efeknya adalah negatif dan lama kelamaan hal tersebut berkurang.
7.      Pekerja-pekerja ingin menggunakan kemampuan mereka yang tertinggi dan ingin puas dengan pekerjaan yang telah mereka lakukan
8.      Pekerja-pekerja ingin melakukan sesuatu, atas mana mereka dapat bangga.
9.      Pekerja-pekerja menginginkan pengawas-pengawas/manajer-manajer  yang mereka hormati dan percayai.
10.  Dengan jalan memberikan keterangan-keterangan kepada para pekerja mengenai persoalan-persoalan yang berhubungan dengan mereka menyebabkan terbentuknya suatu team yang efektif.
11.  Seorang dipengaruhi oleh kelompok dari mana ia merupakan anggota dan sebaiknya ia mempengaruhi kelakuan kelompok.
12.  Kritik atau perbandingan pekerjaan seorang pekerja dengan pekerjaan orang lain di muka umum tidak disukai oleh kebanyakan pekerja, mereka tidak suka “kehilangan muka”.
13.  Bilamana mereka salah melakukan pekerjaan maka pekerja-pekerja ingin agar supaya kesalahan diberitahukan dengan cara yang tepat.
14.  Teguran-teguran dan tindakan-tindakan untuk mengoreksi ditunggu oleh kebanyakan pekerja bilamana mereka melanggar cara-cara kerja yang telah ditetapkan: kebanyakan pekerja kurang menyenangi manajer yang “baik”
Cara kedua yang penting dalam penggerakan adalah mengusahakan adanya dan mempertahankan hubungan-hubungan antara anggota-anggota sesuatu kelompok.
Kelakuan kelompok bukan hanya suatu penjumlahan kelakuan-kelakuan individu-individu yang merupakan bagian dari kelompok yang bersangkutan. Suatu kelompok dapat dipengaruhi lebih efektif dengan jalan menghadapi kelompok itu sebagai suatu kesatuan dengan komponen-komponen kelompok tersebut atau dengan individu-individu satu persatu
Nilai-nilai serta kelakluan-kelakuan seorang individu berhubungan dengan kelompok di mana ia merupakan anggotanya dan ciri-ciri kelompok berlaku dalam berbagai keadaan.
Misalnya seorang individu yang berafiliasi dengan suatu kelompok tertentu, lazimnya tidak akan mengubah kelakuannya dari kelakuan kelompok bilamana perubahan itu memisahkannya atau menyebabkannya menyimpang dari kelakuan kelompok yang berlaku.
Bilamana dipilih seorang individu dari suatu kelompok dan kemu-dian mengindoktrinirnya dengan latihan khusus, setelah mana ia dikem-balikan kepada kelompok maka hal tersebut dapat menyebabkan timbulnya kesulitan dari kemajuan.
Perlu diingat bahwa anggota-anggota suatu kelompok cenderung lebih mendengar apa yang dikemukakan oleh anggota kelompoknya dari-pada kelompok orang “luar”
Keseluruhan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa masalah penggerakan (actuating) sebagian terbesar pada dasarnya adalah masalah pemberian motif (motivating) dan pemeberian bimbingan (directing) kepada individu-individu dalam organisasi. Sukses tidaknya kegiatan penggerakan sebagian besar tergantung pada pemberian motif dan pemberian bimbingan itu.
H. BERBAGAI BENTUK PEMBINGBINGAN
Sudah disebutkan terdahulu bahwa salah satu bentuk penggerakan dengan memberi bimbingan. The Liang Gie (1978) mengemukakan bentuk-bentuk pembimbingan adalah sebagai beriku:
1.      Mendorong semangat bekerja sebaik-baiknya
2.      Memerintah
3.      Membina bawahan
4.      Mendelegasikan kewenangan

Mendorong semangat bekerja sebaik-baiknya

Tujuan mendorong semangat kerja sebaik-baiknya, yaitu untuk menimbulkan dan membentuk semangat kerja sama yang baik diantara bawahan yang merupakan prasyarat untuk menggerakkan aktivitas-aktivitas bawahan menuju tercapainya tujuan. Sebagai dasar untuk mendorong agar bawahan menunjukkan semangat bekerja yang sebaik-baiknya, manajer harus menginsafi pokok-pokok pengertian yang berikut:
a.      Setiap pegawai (pekerja) mempunyai empat hasrat pokok
1)      pekerjaan yang tetap dengan gaji yang layak
2)      kesempatan untuk menanjak
3)      perasaan keagungan dan tanggung jawab
4)      keinginan diperlakukan sebagai orang
b.      Kekuasaan dan ancaman merupakan alat yang terlemah untuk menggerakkan orang-orang
c.       Pujian merupakan perangsang yang lebih efektif daripada celaan
d.      Contoh baik yang dijalankan sendiri oleh pihak manajer adalah lebih utama daripada pelbagai peraturan bagi bawahan
e.      Menginsafi kelemahan/kekurangan seseorang pekerja adalah lebih penting daripada mengetahui segi-segi positifnya.
Memberikan Perintah

Perintah adalah suatu instruksi untuk melakukan sesuatu. Memberi perintah, yaitu pihak atasan menyuruh pihak bawahan untuk mengerjakan sesuatu, guna merealisasikan tujuan. Di dalam memberikan perintah, seorang pemimpin harus memperhatikan faktor-faktor komunikasi sebagai berikut:
a.      Kejelasan mengenai tujuan yang hendak dicapai dan pentingnya apa yang diperintahkan itu,
b.      Komunikasi yang baik dalam pemberian perintah itu,
c.       Saluran dan tingkatan tata jenjang yang harus diperhatikan,
d.      Bentuk perintah harus diperhatikan yaitu kapankah bentuk perintah lisan diberikan. Perintah lisan dapat diberikan dalam hal-hal yang berikut:
1)      perintah itu berisi tugas yang sederhana,
2)      bawahan pernah menjalankannya,
3)      perintah itu akan selesai dalam waktu singkat,
4)      bila terjadi kekeliruan tidak membawa akibat yang besar,
5)      bawahan dapat sewaktu-waktu diperiksa tugasnya,
6)      keadaan darurat sehinga tidak ada waktu untuk memberikan perintah tertulis.
Pembinaan bawahan

Membina berarti mengupayakan sesuatu supaya lebih baik. Pembinaan bawahan adalah upaya atau tindakan yang dilakukan oleh atasan agar bawahan melakukan kegiatannya secara secara berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik.
Seorang pemimpin dalam membina bawahannya hendaknya mem-perhatikan faktor-faktor sebagai berikut:
a.      Memberi petunjuk-petunjuk dan nasehat-nasehat kepada bawahan dalam segala hal yang diperlukan.
b.      Menyelenggarakan latihan jabatan untuk bawahan.
c.       Sampaikan atau beritahukan bahan-bahan yang baik untuk bawahan bagi kesempurnaan pribadi dan pekerjaan mereka.
d.      Kirim bawahan untuk meninjau instansi lain yang baik.
e.      Pelajari pekerjaan bawahan agar manajer dapat bertanya atau bertukar pikiran dengan bawahan secara lebih mendalam.
f.        Beri kesempatan bawahan untuk menghadiri sesuatu pertemuan kedi-nasan atau ilmiah.

Mendelegasikan wewenang atau kekuasaan

Mendelegasikan berarti melimpahkan wewenang kepada bawahan. Ini mencakup pemberian tugas, penyerahan otoritas/wewenang dan permintaan tanggung jawab bagi penunaian tugas tersebut.
Pada uraian terdahulu dirumuskan wewenang adalah hak seseorang pejabat untuk melakukan segala tindakan yang diperlukan agar tugas-tugasnya dapat diselesaikan dengan baik. Wewenang adalah kekuasaan yang sah untuk memerintahkan sesuatu atau melakukan suatu tindakan. Tugas adalah suatu pekerjaan tertentu yang wajib dilaksanakan dalam rangka suatu organisasi. Sedang tanggung jawab berarti perikatan pada keharusan menyelesaikan secara selayaknya tugas yang dibebankan itu.
Menyangkut tentang delegasi atau pelimpahan wewenang ini, perlu diperhatikan adanya dua aspek yang terkandung di dalamnya, yaitu:
a.      Seseorang tidak boleh melimpahkan sesuatu yang ia tidak miliki.
b.      Yang menerima pelimpahan bertanggung jawab dalam arti berkewajiban melaksanakan tugas yang diserahkan kepadanya dengan baik terhadap pemberi wewenang. Walaupun tanggung jawab terakhir tetap ada pada pihak yang memberi wewenang
Seorang pemimpin dalam mendelegasikan kekuasaannya dapat terlaksana secara efisien dan efektif, hendaknya memperhatikan pedoman-pedoman sebagai berikut:
a.      Kepercayaan kepada bawahan artinya seorang pemimpin yang ingin mendelegasikan kepada bawahan, berarti telah memberikan kepercayaan kepada bawahan. Tegasnya delegasi wewenang adalah kepercayaan.
b.      Batas wewenang. Seorang pemimpin dalam memberikan delegasi we-wenang harus mengetahui sampai di mana batas-abatas kekuasaannya yang sebenarnya.
c.       Tanggung jawab, artinya antara yang menerima delegasi dan yang memberi delegasi bertanggung jawab terhadap pelaksanaannya.
d.      Antara tugas dan wewenang harus seimbang artinya seseorang yang diberikan tugas harus dibarengi dengan otoritas/kewenangan.
e.      Kemampuan menerim pendapat bawahan atau yang menerima delegasi
f.        Membimbing pejabat yang diserahi wewenang. Artinya apabila pejabat yang diserahi wewenang ternyata mengalami kesalahan-kesalahan atau kekurangan-kekurangan maka kewajiban dari pejabat yang mende-legasikan wewenang untuk membimbingnya, memberikan petunjuk-petunjuk.
g.      Melakukan pengontrolan. Karena ketentuan bahwa dalam delegasi wewenang itu pejabat atasan masih tetap ikut bertanggung jawab maka walaupun telah diserahkan, atasan harus tetap melakukan pengontrolan apakah pelaksanaan tugas itu sesuai dengan rencana, peraturan, perintah dan lain-lain yang telah ditentukan. Sekalipun penyimpangan yang kecil perlu mendapat perhatian sebab bila diabaikan akan menimbulkan penyimpangan yang lebih banyak lagi.
h.      Bahwa delegasi wewenang akan berhasil baik apabila dipenuhi pula syarat-syarat bahwa ada kesediaan seseorang pejabat untuk menye-rahkan sebagian wewenangnya, ada perincian tugas yang jelas serta ada pejabat yang tepat untuk melaksanakan wewenang itu.